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Dreizehn Methoden zur datengetriebenen Personalabteilung

Wenn ein Unternehmen durch HR-Analytics einen Wettbewerbsvorteil erlangen möchte, sollte es die Personalabteilung einbeziehen. Dreizehn Strategien hierfür.

Personalabteilungen verfügen häufig über eine große Datenbank mit Mitarbeiterinformationen. Personaler erkennen aber möglicherweise nicht, welche positiven Auswirkungen Daten haben können. Eine analytische Perspektive ist nichts, was einfach passiert – sie muss entwickelt werden.

Zu diesem Zweck gibt es dreizehn Strategien, die helfen, eine datengetriebene Personalabteilung im Unternehmen aufzubauen.

1. Datenanalyse zur Priorität machen

Damit Analytik ernst genommen wird, muss das HR-Führungsteam sie priorisieren. Dies beginnt bei der Formulierung messbarer Ziele und der Zuweisung eines Mitarbeiters, der seinen Fokus auf Analyse und Wissenstransfer legt. Der Datenanalytiker muss weder Mitarbeiter der Personalabteilung sein, noch einen Abschluss in Statistik haben. Jedoch benötigt dieser ein Interesse an Daten und sollte anderen helfen wollen, den Nutzen der Daten zu erkennen.

2. Nicht auf perfekte Daten warten

Die Daten eines Unternehmens werden niemals perfekt sein, ebenso wenig wie alle Systeme. Man muss keine ausgefeilte Tabellenkalkulationssoftware verwenden und kann auch auf einfache Werkzeuge setzen. Ziel ist es, den Prozess zu starten und im Laufe der Zeit zu verbessern. Man sollte Fortschritte zeigen, was den Prozess in Schwung bringt.

3. Alle HR-Mitarbeiter schulen

Jeder Mitarbeiter im HR-Bereich sollte ein grundlegendes Verständnis der Analytik und die Auswirkungen auf das Geschäft des Unternehmens entwickeln. Im Laufe der Zeit werden alle Mitarbeiter des HR-Teams dazu veranlasst, bei der Implementierung eines neuen Programms, Prozesses oder Systems Analysen in Betracht zu ziehen. Das Endergebnis wird eine bessere Analytik sein und die Überzeugung stärken, dass es ein wichtiges Ziel für das Unternehmen ist.

4. Daten regelmäßig überprüfen

Unabhängig davon, ob ein Unternehmen eine wöchentliche, monatliche oder vierteljährliche Analyse machen möchte, sollten sich das HR-Team und der Datenanalyst regelmäßig treffen, um alle Änderungen zu besprechen und Fragen zu klären. Dies wird auch dazu beitragen, die Bedeutung der Daten zu stärken und bietet ein Forum zur Stärkung der diskutierten Konzepte.

5. Erklären, was die Daten anzeigen

Für den Datenanalysten werden im Laufe der Zeit bestimmte Trends deutlich sichtbar, zum Beispiel hohe Umsätze in einer bestimmten Abteilung oder eine schlechte Stimmung in einer bestimmten Region. Diese Trends sind jedoch nicht für alle offensichtlich. Der Datenanalytiker sollte anderen helfen, die Trends und Probleme zu verstehen. Wenn hilfreich, kann der Datenanalyst HR-Geschäftspartner unterstützen, indem er an Besprechungen mit Führungskräften teilnimmt, um ihnen zu erklären, was die Daten anzeigen.

6. Beharrlich die Vorteile des datengetriebenen HR aufzeigen

Es wird immer Manager geben, die es vorziehen, Entscheidungen aus dem Bauch heraus zu treffen. Wer die Leistungsfähigkeit von Analytik versteht, muss hartnäckig sein, die Daten weitergeben und hervorheben, was genau vorhergesagt wird.

7. Kleine Fortschritte feiern

Für einige ist der Übergang zur Datenanalyse schwierig. Sie müssen ihre Arbeitsweise, auf die sie unter Umständen jahrelang gesetzt haben, ändern. Für jeden kleinen Fortschritt, den man erzielt, sollten Fürsprechen sicherstellen, ihn zu erkennen, um die Bedeutung des Projekts zu stärken und den Datenanalysten zu ermutigen, der vielleicht verzweifelt nach guten Nachrichten sucht.

8. Tools einsetzen, die bereits vorhanden sind

Während jeder neue Spielzeuge liebt, zum Beispiel eine großartige Analytics-Anwendung, kann der Wert der Initiative am Anfang noch gesteigert werden, indem man zeigt, dass es auch ohne die Anschaffung neuer Anwendungen funktioniert.

Sobald das Projekt an Zugkraft und Wert gewinnt, wird es einfacher sein, die Finanzierung für bessere Tools zu erhalten. Man sollte sich das aktuelle System genau anschauen, da es möglicherweise nicht genutzte oder nicht optimal ausgeschöpfte Funktionen enthält. Obwohl nicht ideal, lässt sich sogar konventionelle Tabellenkalkulationssoftware verwenden, um Daten aus mehreren Quellen zusammenzuführen und aussagekräftige Dashboards zu erstellen.

9. Neue Analytics-Tools bei Bedarf implementieren

Sobald Analytics seinen Wert für die Personalabteilung und die Organisation bewiesen hat, sollte man auf dem Markt verfügbare Analyseanwendungen genauer untersuchen. Es gibt viele großartige Anwendungen, die Daten aus mehreren Quellen einbinden, den Datenzugriff auf Grundlage vordefinierter Regeln einschränken und es den Führungskräften im Unternehmen ermöglichen, auf Analytics nach Bedarf zuzugreifen, ohne auf die Vorbereitung durch HR warten zu müssen.

10. Auf einen agilen Ansatz setzen

Auch bei einer neuen Anwendung sollte sich ein Unternehmen darauf konzentrieren, schnell wertvolle Ergebnisse zu erzielen, anstatt sich mit der Implementierung aller verfügbaren Funktionen zu befassen. Dieser Ansatz hilft auch sicherzustellen, dass Funktionen implementiert werden, die Mitarbeiter wollen und brauchen, basierend auf dem Feedback, das man erhält.

11. Champions identifizieren

Fast alle Unternehmen haben Mitarbeiter, die an Daten interessiert sind und helfen möchten. Dies kann in Form einer Fokusgruppe geschehen, die Feedback gibt oder bei der Vermarktung der Initiative im Unternehmen hilft.

HR kann die Software zwar verbreiten, aber es macht oft einen großen Unterschied, wenn Führungskräfte mithelfen, die Software an Kollegen und Mitarbeiter weiterzugeben. Der Schlüssel bei diesen „Champions“ ist es, sie gut zu behandeln und zu vermeiden, dass sie mit schlechten Daten oder Fehlern enttäuscht werden.

12. Führungskräfte in Analytics schulen

Um wirklich von HR-Analytics profitieren zu können, müssen die Führungskräfte eines Unternehmens geschult werden, damit sie verstehen, wie die Daten interpretiert werden, worum sie gebeten werden und wie sie die Daten zur Unterstützung ihrer Entscheidungsprozesse verwenden können.

13. Das Gesamtbild verstehen

Die Arbeit des HR-Datenanalysten ist nicht erledigt, wenn das HR-Team und die Führungskräfte mit der Analyse zufrieden sind. Der Datenanalytiker muss den Mitarbeitern weiterhin helfen, die Geschichte zu verstehen, die in den Diagrammen und Grafiken erzählt wird. Viele Leute können ein einzelnes Diagramm lesen, aber einige werden Hilfe benötigen, um alle Diagramme zusammenzufassen und Schlussfolgerungen daraus zu ziehen.

Personalabteilungen verfügen über eine Vielzahl von Daten, und der Schlüssel liegt darin, dass diese einen Weg finden, sie zur Verbesserung des Unternehmens und der Entscheidungsprozesse zu nutzen. Um eine datengetriebene Personalabteilung erfolgreich aufbauen zu können, muss die Unternehmensführung die Initiative unterstützen. Außerdem benötigt man einen guten Datenanalytiker, einen soliden Trainingsplan und datengetriebene HR-Champions, da diese Art von Initiative auf Widerstand stoßen kann, bevor das volle Potenzial ausgeschöpft wird.

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Artikel wurde zuletzt im November 2017 aktualisiert

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